RÉGLEMENTATION POLYNÉSIENNE

Code du travail polynésien - partie loi du pays

Code du travail polynésien - partie «  loi du pays »
 

Partie VI : La formation professionnelle
Livre III : La formation professionnelle continue
Titre I : Dispositions générales
Chapitre II : Catégories d’actions de formation
Section 1 : Dispositions générales

 Article Lp. 6312-1
Les actions de formation qui entrent dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue sont : […] les actions de prévention […].

Article Lp. 6312-5
Les actions de prévention ont pour objet de réduire les risques d'inadaptation de qualification à l'évolution des techniques et des structures des entreprises, en préparant les travailleurs dont l'emploi est menacé, à une mutation d'activité, soit dans le cadre, soit en dehors de leur entreprise.

 

La Cour de Cassation a posé le principe que l’employeur est tenu d’exécuter de bonne foi le contrat de travail et qu’il a également  le devoir d’assurer l’adaptation de ses salariés à l’évolution de leur emploi.[1] En effet, les juges se fondent sur le principe de droit civil d’exécution de bonne foi des contrats pour affirmer qu’à propos du contrôle de la cause réelle et sérieuse du licenciement, l’employeur doit avoir respecté son obligation de formation d’adaptation. Ses juges font une relation entre formation et adaptation. La prise en compte de la jurisprudence aide à ne pas se méprendre sur la portée des obligations de l’employeur. Celles-ci concernent sur l’adaptation du salarié à l’emploi qu’il occupe ainsi qu’aux évolutions qu’il peut subir. La Cour de cassation fait donc valoir cette obligation lorsqu’elle doit se prononcer sur la cause réelle et sérieuse d’un licenciement. C’est bien dans l’arrêt « Expovit », prononcé en 1992 qu’est apparu le principe du devoir d’adaptation. Celui-ci est fondé sur les articles 1134, alinéa 2 et 1135 du Code Civil, qui stipulent que « le contrat à durée indéterminée, auquel l’employeur ne peut mettre fin que pour une cause réelle et sérieuse, implique une obligation d’adaptation pour justifier du caractère sérieux du licenciement ».

      Lors de la contestation par un salarié de son licenciement, le juge contrôlera alors si l’entreprise a bien mis en place des actions d’adaptation. Dans un arrêt de la Cour de Cassation du 10 mars 2011, l’employeur, n’ayant pas organisé de formations pour ses salariés en vue de veiller au maintien de leur capacité à occuper leurs emplois, est condamné au versement de dommages et intérêts.

Dans cette affaire, trois salariés d’origine étrangère, garçons de cuisine depuis seize ans, saisissent le juge. Leur employeur ne leur avait jamais proposé de formation pour combattre leur illettrisme. Les salariés licenciés demandent au juge le versement de dommages et intérêts. La Cour constatant que ces employés n’avaient jamais bénéficié de formation professionnelle, estime donc que l’employeur a manqué à ses obligations et décide qu’il devra verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice.

      La Cour de Cassation ajoute dans un arrêt récent[2] que l’obligation de l’employeur ne porte pas seulement sur l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail mais qu’elle s’étend à celle qui lui est faite de veiller à leur employabilité. Ce manquement constitue un préjudice différent de celui résultant de la rupture du contrat. Ainsi en matière de licenciement pour motif économique, « l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail » et doit être soucieux des capacités de ses travailleurs à occuper un emploi.  En 2007, la Cour de Cassation avait « constaté que les salariées, présentes dans l’entreprise depuis respectivement vingt-quatre et douze ans [Union des opticiens c/ Soulier et Pauleau], n’avaient bénéficié que d’un stage de formation continue de trois jours en 1999 ». Elle a pu en déduire que l’employeur avait manqué à son obligation « d’assurer l’adaptation des salariées à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi ». La Cour condamna donc pour la première fois l’employeur qu'en

ne donnant pas l’accès à la formation, l’employeur a fait perdre une chance à ces deux salariées de maintenir leur employabilité. C’est ce préjudice spécifique qui doit être réparé. Le juge recherche les indices qui lui permettront de vérifier si l’employeur a bien cherché à éviter le risque d’inemployabilité. Cette obligation d’adapter le salarié aux évolutions de l’emploi se concrétise par la nécessité de garder les traces écrites des initiatives prises par l’employeur en la matière  (des attestations de formation, des factures, etc.). C’est en effet à l’employeur d’apporter la preuve qu’il a bien mis en place des actions d’adaptation. Suivent ces deux exemples de condamnations prononcées en la matière par la Cour de cassation, « […] la salariée n’ét